第476章 企业管理 (1/2)

从管理对象来分，可以将管理分成业务管理和行为管理。业务管理更侧重于对组织的各种资源的管理，比如财务、材料、产品等相关的管理。而行为管理则更侧重于对组织成员行为的管理，以此而产生了组织的设计、机制的变革、激励、个人工作计划、个人与团队的协作、文化等等的管理。

企业管理和个人管理是相辅相成的，或者从另一个角度来讲，是个人的管理成就里企业的管理。只有企业里每一个人都有所成长，有所进步，那么我们的企业才能共同提高。

光辉集团虽然成立了两年多了，但是由于一直以来发展速度远超一般企业，各种人才培养体制和管理体制都还不能算是非常健全。目前集团人事部刘楚晶那边在统筹各公司的人力资源事宜，希望能够尽快的健全人才培养体系。

现在，集团人事部下面已经专门设立一个培训中心，从公司内部和外面请来一些专家给员工授课。同时，光辉集团也鼓励员工进行在职深造，公司给予报销相关的费用。

光辉集团各公司的薪酬体制也在慢慢的健全，当然，每个企业之间肯定是有所差异。就像是光辉游戏这种盈利大户和豆瓣这些没有盈利的企业，员工的薪酬和奖金肯定是有区别的。

整体来说，光辉集团的薪酬等级划分为十二个大等级。从g1~g12，分别对应不同等级的员工，而在每个小级之间，又有十二个小级。一般来说，一个新入职的大学本科毕业生，对应的等级是给g2-1，结合每年的绩效，每年4月1日会调整各自的小级，一般会升0~3小级。而每年的9月，会结合每个人的能力评估，给予大等级的调整，这种调整一般都是只有一个等级的上升，特殊人才除外。

这个等级制度对应的主要是普通员工，或者说走技术路线的员工。目前光辉集团的平均水平来看，新入职的本科生的g2-1起薪是5000元，一年下来加上奖金的话，一般会有10万元。当然，像是光辉游戏这种业绩特别好的公司，奖金会比工资还要多，一个一年以上工作经验的员工拿个十五万一点问题都没有。

按照刘楚晶的规划，普通员工在升职到g5之前，都是比较简单的，基本上一到两年就可以升一大级。而g5-1的员工基本工资已经可以达到22000元。基本上是每一个级别分别上涨元、5000元。。。等级越高，和差一级别的薪酬差异越大。

到了g5之后，要往上再升，就需要有比较过硬的专业技术了。像是前台之类的人员，基本上g5就到顶了。g5以上的更多的是给技术专家设定的。基本上一个g6的技术人员，就已经是某个细分领域的专家了。g8以上基本上是某个项目的专家。g10以上估计整个集团也不会有多少（目前普通员工一个都还没有）。

刘楚晶给普通员工设定的这个薪酬等级，是借鉴了岛国企业的一些做法的。这种薪酬体系下，有利于提升普通员工的人员稳定性。当然，企业发展的时间长了，许多普通员工的工资级别也上去了，企业会容易染上大企业病。不过，至少这个体系对于目前的光辉集团来说，利大于弊。至于十年、八年以后，到时候可以再改革的。

在给普通员工设定薪酬等级的同时，刘楚晶也给管理人员设定了想要的级别。从1是主要给光辉手机这些实业企业的现场班长设定的，从m2开始就是各部门的小是一半就是部门经理了，而6是分公司总经理。至于集团的副总和老总，不好意思，没有薪酬级别，人家领取的都是年薪。

总体来说，光辉集团的薪酬在2006年度额天朝来说，是非常有竞争了的。特别是在这个体系之下，能够让员工看到自己的成长机会。虽然应届本科毕业生的基本工资只有5000元，比个别公司一开始就上万元的有所差距。但是光辉集团的晋升体制让大家看到两三年后就可以实现基本工资过万，再加上丰厚的年终奖金，对应届毕业生的吸引力是特别强的。

并且，这个5000元只是本科毕业生的最低起薪。像是华清大学、京都大学等高校的应届本科毕业生，只要通过考核，一进公司就可以有g3甚至更高的等级，具体还是看个人的水平，光辉集团也不是没有一进公司就工资过万的应届生。在光辉集团，基本工资过万的话，年薪基本就超过20万了，这绝对不是一个低工资了。

在完善薪酬体制和人才培养体制的情况下，就像刚才唐文章所建议的，光辉集团也将各种各样的先行管理手法逐步运用到各公司的日常工作之中。

公司大了，流程化、标准化就成为必然。更多的员工将会是起到一个类似螺丝钉的角色，而不是独挡一面，什么都会的全才。当然，也不是说公司里就不需要全才了，只能说，大公司需要的绝大部分员工是执行力强、在某一个小领域业务水平高超的员工。

光辉集团就像是一辆高速前进的航母舰队，总指挥官是江辉，各艘辅助舰艇的就是各公司的总经理，下属的大部分员工各司其职，通过整体配合来发挥航母舰队的战斗力。

管理说到底就是心理学运用，离开心理学就没有管理。不懂心理学没法研究管理行为，不懂心理学，很难做好管理工作。因为心理学是研究人的心理和个性特征发生发展规律的科学。管理的对象是人，不了解人心人性，不能谈管理;不尊重人心人性，做不好管理。

有着重生经验，见过后世